Depuis le 1er janvier 2009, l'employeur doit prendre
en charge 50 % du prix des titres d’abonnements souscrits par
les salariés pour leurs déplacements réalisés
entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail
contractuel, accomplis au moyen de transports publics.
La prise en charge s’applique aux titres de transport permettant
au salarié concerné d’accomplir l’
intégralité
du trajet de la résidence habituelle à son lieu de
travail dans le temps le plus court.
Il est vrai que jusqu’à 2008, lorsque la résidence habituelle du salarié se
trouvait en dehors de la zone de compétence de l’autorité
organisatrice des transports d’Ile-de-France, l’obligation
de prise en charge par l’employeur de 50 % des titres
d’abonnement à des transports publics ne portait que sur
la partie du trajet effectuée dans cette zone.
Mais
aujourd’hui, en l’absence de restriction posée par
les textes,
cette obligation est étendue à la
totalité du trajet effectué par le salarié,
quelle que soit la localisation du domicile et du lieu de travail et
même si l’éloignement du domicile du salarié
résulte d’un choix personnel de l’intéressé.
Les titres de transport pris en charge sont les suivants :
- abonnements multimodaux (pour tous types de transports en
commun) à nombre de voyages illimité,
- abonnements annuels, mensuels, hebdomadaires ou à
renouvellement tacite à nombre de voyages illimité
émis par la SNCF ou toute autre entreprise de transport
public de personnes,
- cartes et abonnements mensuels, hebdomadaires ou à
renouvellement tacite à nombre de voyages limité
délivrés par la RATP, la SNCF, les entreprises privées
de transport adhérentes de l'organisation
professionnelle des transports d'Ile-de-France (Optile) ou
toute autre entreprise de transport public de personnes,
La prise en charge est fixée à 50 % du prix du
titre d'abonnement utilisé, sur la base des tarifs 2ème
classe.
Sources :
http://www.editions-tissot.fr
http://vosdroits.service-public.fr/F19846.xhtml
http://www.rocheblave.com/avocat-montpellier/trajet-domicile-travail/
(Cass. Soc. 12 déc. 2012, n° 11-25.089)
Le principe « à travail égal salaire égal » suppose l’absence de discrimination, notamment fondée sur le sexe, et une égalité de rémunération entre salariés placés dans une situation identique. Toutefois, le fait que des salariés occupent une même fonction ne signifie pas forcément qu’ils sont placés dans une situation identique. En effet, des niveaux différents d’expérience peuvent justifier des rémunérations différentes (cass. soc. 15 novembre 2006, n°04-47156, BC V n° 340).
Dans cette affaire, il ne s’agissait pas de la rémunération au sens strict mais d’un avantage en nature constitué par la mise à disposition d’un véhicule de fonction pouvant être utilisé pour des besoins personnels. La salariée occupait les mêmes fonctions que ses collègues, mais ceux-ci bénéficiaient de véhicules d'une catégorie supérieure. C’est pourquoi, elle réclamait un véhicule identique à celui de ses collègues, en faisant valoir qu’elle était placée dans une situation identique au regard de l’avantage octroyé.
La Cour de cassation, pour sa part, a constaté que la différence de salaire entre la salariée et les collègues auxquels elle se comparaît était justifiée, notamment par une différence d’expérience professionnelle, et en a déduit que la différence de véhicule de fonction l’était également. Cette jurisprudence pourrait être transposable à d’autres avantages en nature tels que smartphone ou logement.
Cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-21722 D
Source :
rfsocial.grouperf.com
Une clause de mobilité doit définir « précisément » sa zone géographique d’application et ne peut conférer à l’employeur le pouvoir d’en étendre unilatéralement la portée (cass. soc. 7 juin 2006, n° 04-45846, BC V n° 209). L’objectif est que le salarié puisse déterminer les différents lieux de travail où il pourrait être envoyé. Si tel n’est pas le cas, la clause est annulée.
La Cour de cassation nous avait habitués à une appréciation sévère du caractère précis de l’étendue géographique de ces clauses. A titre d’exemple, elle avait invalidé une clause prévoyant la mobilité d’un directeur de magasin dans toute société ayant un lien juridique avec son employeur, en tout lieu en France (cass. soc. 18 mai 2011, n° 09-42232 D).
Il en va différemment dans l’affaire jugée le 13 mars 2013. Cette fois-ci, s’agissant d’un consultant, la cour de cassation valide une clause de mobilité portant purement et simplement « sur l’ensemble du territoire national ». Notons toutefois que la cour prend soin de préciser que, compte tenu des fonctions de consultant du salarié et de son secteur d’activité, celui-ci n’ignorait pas qu’il serait amené à s’éloigner de son domicile.
Cass. soc. 13 mars 2013, n° 11-28916 D
Source :
rfsocial.grouperf.com
Les
femmes, grandes perdantes de la réforme du
marché du travail
Par Nolwenn Weiler (5
mars 2013)
C’est l’un des engagements de François Hollande :
construire l’égalité professionnelle et lutter
contre la précarité des femmes. Elles sont les
premières à subir les temps partiels
imposés, avec leur lot de bas salaires et d’accès
aux droits restreints. Vanté comme une avancée,
l’accord national interprofessionnel est censé encadrer
ces temps partiels. Il est en réalité peu
contraignant pour les employeurs et pourrait même
accélérer la précarisation des femmes.
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Le licenciement automatique bientôt inscrit dans la loi ?
Par Ivan du Roy (14 février 2013)
Mieux protéger les salariés tout en ouvrant de nouvelles « possibilités d’adaptation indispensables aux entreprises ». C’est ce que promet le gouvernement avec sa « loi sur l’emploi » en préparation, qui reprend les termes de l’accord conclu entre le patronat et trois syndicats le 11 janvier. Cet accord interprofessionnel simplifie à l’extrême plusieurs procédures de licenciement, sans possibilité de recours en justice. Les mesures sur les mobilités risquent même de légaliser le harcèlement organisationnel. Des juristes dénoncent « un véritable chantage à l’emploi » et « un boulevard pour procéder à des licenciements ». Basta ! vous explique pourquoi.
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Une majorité de Français (55%) refusent de réduire
leur salaire ou de renoncer à leurs jours de RTT dans le
cas où leur entreprise serait confrontée à une baisse d'activité
économique, indique une enquête de l'institut CSA.
"
Les Français refusent de faire du salaire ou du temps de travail une variable d'ajustement de l'emploi",
analyse Jérôme Sainte-Marie, de CSA.
Or cette perspective est pourtant contenue dans l'accord mal nommé sur la "sécurisation de l'emploi",
que la CGT a refusé de signer en ce début d'année (et signé par CFE-CGC, CFDT, CFTC, MEDEF et CGPME).
Les organisations syndicales représentatives dans AKKA I&S (CGT, FO, CFDT et CGC) ont signé à l'unanimité
un accord de prorogation des mandats DP et CE afin de permettre la négociation et la conclusion de l'accord préélectoral en vue des prochaines élections professionnelles.
Texte de l'accord en rubrique document (
réservé aux salarié-e-s AKKA I&S)
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